Die Corona-Pandemie belastet weiterhin die Unternehmen in Deutschland. Für viele Arbeitsverhältnisse bedeutet dies erneut oder wieder Kurzarbeit. Die Bundesregierung hat daher die Corona-Sonderregeln für den Bezug von Kurzarbeitergeld noch einmal bis zum Jahresende verlängert. Doch was müssen Arbeitgeber beachten, wenn die Kündigung das letzte Mittel aus der Krise bedeutet?
Kündigung auch während der Kurzarbeit erlaubt
Das gesetzgeberische Ziel der Kurzarbeit und des Kurzarbeitergeldes ist die Sicherung von Arbeitsplätzen und damit die Vermeidung von Kündigungen. Dies bedeutet aber weder für den Arbeitnehmer noch für den Arbeitgeber Einschränkungen oder gar ein Verbot der Kündigung. Es gelten also die gleichen Regelungen hinsichtlich Kündigungsfristen und Kündigungsschutz wie ohne Kurzarbeit.
Die betriebsbedingte Kündigung
Eine arbeitgeberseitige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, welches sechs Monate bestanden hat, muss in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten sozial gerechtfertigt sein. Eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen kann gerade in der Krise eine solche Rechtfertigung darstellen. Arbeitgeber stehen vor der schwierigen Wahl, ob und wie lange sie eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung zum Beispiel mit privaten Mitteln oder durch die Einführung von Kurzarbeit vermeiden können und wollen. Die betriebsbedingte Kündigung setzt eine unternehmerische Entscheidung aufgrund arbeitstechnischer, finanzieller oder sonstiger betrieblicher Gründe voraus, die zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit führt. Die Corona-Pandemie hat den Geschäftsbetrieb vieler Unternehmen derart eingeschränkt, dass die Einnahmen ausblieben und somit schlicht das Geld für den Lohn fehlte. Wird in diesem Zusammenhang die Entscheidung getroffen, den Betrieb komplett zu schließen oder die Anzahl der Mitarbeiter dauerhaft zu reduzieren, wird eine Kündigung in der Regel gerechtfertigt sein. Arbeitgeber müssen aber bedenken, dass eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. Die Versetzung oder Änderung der Tätigkeit ist vom Arbeitgeber daher vorrangig zu prüfen.
Folgen der Kündigung für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld
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Der Zweck der gesetzlichen Regelungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld in Form der Beschäftigungssicherung ist mit der Kündigung nicht vereinbar. Ab dem Moment, in dem der anderen Seite eine Kündigung vorliegt, endet die Berechtigung zum Bezug von Kurzarbeitergeld. Arbeitgeber sollten daher die Kündigung gegenüber der Arbeitsagentur mitteilen, um Rückforderungen zu vermeiden. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses entfällt also in jedem Fall das Kurzarbeitergeld. Was dies für die Kurzarbeit als solche und den Lohn bedeutet, ist bislang nicht höchstrichterlich geklärt. Gibt es eine vertragliche, tarifliche oder betriebliche Regelung, gilt die Kurzarbeit nach diesen fort. Fehlen solche Regelungen, wird der Arbeitnehmer regelmäßig wie bisher in verkürzter Form weiterarbeiten bzw. bei Kurzarbeit Null nicht arbeiten. Für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde ist somit der Lohn regulär zu zahlen.
Für die aufgrund Kurzarbeit entfallenden Stunden deutet die Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts darauf hin, dass der Arbeitgeber das weggefallene Kurzarbeitergeld weiterhin zahlen, darüber hinaus aber nicht auf den vollen Lohn aufstocken muss. Unklarheiten werden vermieden, indem die Fragen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als auch die Fragen der Lohnzahlung während der Kündigungsfrist einvernehmlich in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden.
Quelle: Benjamin Heinze: Rechtsanwalt in der Erfurter Kanzlei Leese, Hildebrandt, Esser Rechtsanwälte Partnerschaft mbB